Где вы как руководитель — по 10 компетенциям, за 15–20 минут
~25 ситуационных вопросов. На выходе — профиль зрелости по 4-уровневой шкале, разрыв с ожиданиями вашей роли и план развития на 90 дней.
Отчёт не отправляется работодателю. Если вас пригласила компания — вы сами решаете, делиться ли им.
Модель — Артур Нек. 15 лет оценки и развития управленческих команд: от собственников SMB до ТОП-200 РБК.
Не «тип личности», а наблюдаемое поведение
Уровень 1–4 по каждой: от стратегии до культуры. Оцениваем, что вы делаете, а не что знаете — например, почему делегирование не работает и решения упираются в вас.
Собственник, C-level, руководитель дивизиона, функции или продукта — у каждой роли своё ожидание. Разрыв считается от вашей роли, а не от CEO.
Топ-2–3 зоны роста и подобранные материалы из базы знаний. Повторный прогон покажет динамику.
Четыре шага — без регистрации
Вопросы адаптируются под ваш контекст.
Не термины — реальные управленческие развилки. Контрольные вопросы ловят «правильные» ответы.
Уровень по каждой компетенции и зоны роста — сразу на экране. Видите только вы.
Регистрация не нужна. Оставите e-mail — через 3 месяца увидите динамику.
Одна модель — для всех руководителей команды
Руководитель дивизиона или HR приглашает 5–20 руководителей одной ссылкой. Видите агрегат по 10 компетенциям, системные и частные зоны, статусы прохождения. Личные отчёты — только по согласию каждого (opt-in); отзыв согласия удаляет данные из отчёта. Каждый видит свой результат первым.
6–12 руководителей раз в месяц: чек-ин, повестка с таймером, разбор запроса, обязательства — в одном экране. Для клубов и peer-групп.
Персональные данные: оператор — ИП Нек А. Е., хранение в РФ, договор поручения обработки и описание мер по 152-ФЗ — по запросу на team@ruforge.ru.
Четыре механики вместо «как вы себя оцениваете»
Каждый уровень 1–4 описан наблюдаемым действием, а не качеством: «изменения держатся, пока слежу» — уровень 2.
Частотный, ситуационный, якорный и контрольный. Итог — взвешенное среднее с приоритетом поведения над самоописанием.
Парные вопросы ловят социально желательный выбор; при расхождении оценка корректируется в сторону поведения.
Матрица «роль × компетенция»: собственник, C-level, дивизион, функция, продукт. Разрыв — от неё, а не от абстрактной нормы.
Банк — 137 вопросов, ~25 предъявляются адаптивно. Это структурированная самооценка: для кадровых решений рекомендуем калибровку оценкой руководителя по тем же индикаторам. Показатели надёжности и нормы по выборке опубликуем по итогам беты. Полная методология →
Что получает руководитель — и как мы к этому приходим
Уровень 3 — «Системный», граница (3 = 2.6–3.4). Ожидание для роли руководителя направления — 3.0. Основной разрыв сосредоточен в двух компетенциях из десяти.
| Компетенция | Вы | Роль | Разрыв |
|---|---|---|---|
| Работа с людьми | 3.4 | 3.0 | +0.4 сильная |
| Стратегия | 3.1 | 3.0 | в норме |
| Исполнение (OKR) | 2.2 | 3.0 | −0.8 приоритет 2 |
| Управление изменениями | 1.9 | 3.0 | −1.1 приоритет 1 |
| … ещё 6 компетенций на стр. 2 | |||
- назначенного владельца изменения, не из своей команды;
- метрики «прижилось / откатилось» через 60 дней;
- двух ретроспектив по собственным инициативам за квартал.
Что говорят руководители
Прошёл перед стратегической сессией с командой. Ожидал подтверждения того, что и так знаю. Получил неожиданное — увидел, что компетенция «Управление изменениями» у меня на уровне 2, хотя сам считал себя сильным в трансформациях. Это стало отправной точкой для честного разговора с командой.
Использую как первичный скрининг для кандидатов на руководящие роли. Не вместо интервью — до него. Результат задаёт правильные вопросы: если человек ставит себе 4 по стратегии, а я вижу другое — это уже предмет разговора. Экономит время.
Я привык измерять всё через цифры. RuForge дал мне то же самое, но про себя. Ожидал расплывчатых выводов — оказалось конкретно. Теперь знаю, что делегирование — мой реальный слабый узел, а не просто «зона роста». Это разные вещи.
Уровень вопросов удивил — это не тест на знание теории. Ситуационные кейсы точнее передают реальное поведение, чем стандартные опросники. Прошёл за 22 минуты, но думал ещё часа два.
Прошёл в первый раз перед переходом на новую роль — увидел слепые зоны. Проработал их три месяца и прошёл повторно. Рост по двум компетенциям реально заметен. Приятно, когда данные подтверждают то, что ощущаешь интуитивно.
Дал пройти своим руководителям направлений. Сравнил профили — увидел командный разрыв. В стратегии все сильные, в управлении изменениями — системная яма. Это не интуиция, это данные. На их основе сформировали фокус квартала.
15 лет помогаю компаниям — от стартапов до ТОП-200 РБК — выстраивать стратегию, внедрять OKR и измерять управленческий потенциал. Работал с командами Яндекса, Сбера, X5, REG.RU, Avito. Выступал на OKR Forum, Agile Days, Flow Days, Kanban Eurasia.
RuForge — инструмент, которого мне не хватало в работе. Дорогие ассессменты недоступны большинству руководителей, а самодиагностика без структуры бесполезна. Мне нужно было что-то между.
Почему диагностика бесплатна
Узнайте свои зоны роста за 15 минут
Большинство руководителей получают структурированную обратную связь раз в год. Здесь — сейчас.
Пройти тест бесплатно · 15–20 минут →