Карта управленческой зрелости всей команды
Профиль команды по 10 компетенциям, системные и частные зоны роста, резерв и наставники, программа на квартал. Старт за день, результат — за 2 недели.
Семь вопросов, с которыми HR идёт к CEO — и ответы на них
Средний уровень по 10 компетенциям против ожидания каждой роли — собственник, C-level, дивизион, функция, продукт.
Зона «системная», если ниже ожидания у 60% команды и больше. Такие закрываются одной программой, а не десятью планами.
Кадровый резерв — руководители на уровне ожидания и выше по 7+ компетенциям. Только из тех, кто дал согласие.
Матрица «компетенция → носитель уровня 3+». Где носителя нет — нужен внешний эксперт.
До 3 модулей по системным зонам: адресаты, формат, ведущий, нагрузка в часах, материалы базы знаний.
Повторная диагностика через квартал: сдвиг по компетенциям-фокусам, доля ниже ожидания, поведенческие KPI.
Структурированная самооценка с контролем согласованности. Для кадровых решений — калибровка оценкой руководителя по тем же индикаторам.
Открыть пример командного отчёта — 8 страниц, вымышленные данные →
Честные ответы возможны только при понятных правилах доступа
- Профиль по 10 компетенциям и уровень 1–4
- Обоснование оценок и зоны роста
- План на 90 дней с материалами
- Решает, делиться ли отчётом, и может отозвать доступ
- Статусы прохождения
- Уровни тех, кто поделился отчётом
- Разрыв с ожиданием для роли
- Зону внимания — с рекомендацией разговора по индикаторам
- Агрегат по 10 компетенциям — от 3 участников
- Системные и частные зоны, резерв, наставники
- Динамику между прогонами
- Экспорт XLSX и CSV статусов
Ответы на отдельные вопросы не видит никто, кроме сотрудника. Кто не дал согласия, участвует только в средних по команде и не выводится отдельной строкой.
От регистрации до программы развития — 5 этапов
HR или руководитель дивизиона создаёт кабинет по e-mail. Без интеграции с 1С, AD и LMS.
По одному, списком CSV или общей ссылкой. Каждый проходит диагностику за 15–20 минут в удобное время.
Каждый получает личный профиль и план на 90 дней. От 3 участников — командный отчёт: системные и частные зоны.
До 3 модулей по системным зонам, внутренние наставники, материалы базы знаний. Личные планы совпадают с программой.
Динамика по компетенциям-фокусам и KPI программы. Значимым считается сдвиг от 0.4.
Одна программа на квартал вместо десяти планов
Каждый модуль — для тех, у кого разрыв: формат, ведущий (внутренний наставник или внешний эксперт), нагрузка 12–14 часов на руководителя за квартал. Личные планы участников совпадают с модулями — делать «ещё и это» не нужно.
Например, для «Управления изменениями»: ADKAR: почему изменения не приживаются, Почему 70% трансформаций проваливаются. Для «Исполнения»: OKR на практике, Делегирование.
Поведение, а не «тип личности»
Каждый уровень 1–4 описан наблюдаемым действием, а не качеством.
Частотный, ситуационный, якорный и контрольный — на каждую подкомпетенцию.
Парные вопросы ловят социально желательный выбор; приоритет — у поведения.
Матрица «роль × компетенция»: разрыв считается от роли человека, а не от общей нормы.
Это структурированная самооценка: достаточно, чтобы выбрать фокус программы и отслеживать динамику; для решений о повышении — калибровка оценкой руководителя или 360°. Методология →
С чем идти к юристам и в бюджет
8 страниц на вымышленных данных: семь вопросов HR, карта команды, резерв и наставники, программа на квартал, методология.
Открыть PDF →Выгрузка — 5 рабочих дней, удаление кабинета — 30 дней, участника — 7 дней, уведомление об инциденте — 24 часа.
Запросить →Приложение к договору по ч. 3 ст. 6 152-ФЗ: цели, состав данных, кто что видит, субобработчики в РФ, сроки уничтожения.
Запросить →Доступ бесплатный в бете, личная диагностика бесплатна всегда, тарифы — за 60 дней до вступления в силу, условия ранних клиентов фиксируются на 12 месяцев.
Запросить →Персональные данные хранятся на серверах в РФ. Оператор — ИП Нек А. Е. Каждый участник даёт согласие перед прохождением; при отзыве согласия данные удаляются.
Что говорят руководители и HR
Дал пройти своим руководителям направлений. Сравнил профили — увидел командный разрыв. В стратегии все сильные, в управлении изменениями — системная яма. Это не интуиция, это данные. На их основе сформировали фокус квартала.
Использую как первичный скрининг для кандидатов на руководящие роли. Не вместо интервью — до него. Результат задаёт правильные вопросы: если человек ставит себе 4 по стратегии, а я вижу другое — это уже предмет разговора. Экономит время.
Прошёл перед стратегической сессией с командой. Ожидал подтверждения того, что и так знаю. Получил неожиданное — увидел, что компетенция «Управление изменениями» у меня на уровне 2, хотя сам считал себя сильным в трансформациях. Это стало отправной точкой для честного разговора с командой.
Прошёл в первый раз перед переходом на новую роль — увидел слепые зоны. Проработал их три месяца и прошёл повторно. Рост по двум компетенциям реально заметен. Приятно, когда данные подтверждают то, что ощущаешь интуитивно.
Сейчас — бесплатно, дальше — по подписке
Диагностика, корпоративный кабинет, приглашения по CSV, командный отчёт, экспорт и форум-группы внутри компании — без оплаты и без лимита участников. Личная диагностика останется бесплатной на любом тарифе; о подписке предупредим минимум за 60 дней, условия для ранних клиентов фиксируются на 12 месяцев.
REST API с OpenAPI-документацией и MCP-сервер для ИИ-агентов: запуск диагностики, результаты и рекомендации внутри вашей HR-платформы или LMS. Разграничение доступа: чтение, запись, аудит.
Подробнее об интеграции →Частые вопросы HR
Сколько нужно участников для командного отчёта?
Минимум 3 — тогда открывается агрегат. Выводы о «системных» зонах устойчивы от 6 участников; оптимально — 10–50 руководителей.
Видит ли HR личные результаты сотрудников?
Только тех, кто явно поделился отчётом с компанией. Ответы на отдельные вопросы не видит никто, кроме сотрудника. Кто не дал согласия, участвует только в средних по команде.
Можно ли использовать результат для кадровых решений?
Как основание для разговора — да, как единственное основание — нет. Для повышения или ротации рекомендуем калибровку: оценку руководителя по тем же поведенческим индикаторам или 360°.
Что если сотрудники будут «отвечать правильно»?
Три уровня защиты: выбор между двумя одинаково привлекательными вариантами, контрольные пары вопросов на одно поведение и ситуационные кейсы вместо «умею — не умею».
Как это сочетается с 360° и performance review?
Performance review оценивает результаты, RuForge — управленческое поведение, 360° добавляет внешний взгляд. Три инструмента дополняют друг друга; RuForge — самый быстрый первый шаг и единая метрика для всех руководителей.
Запустите пилот на 5–20 руководителей
До 20 человек проще всё сделать самостоятельно — кабинет за день. Больше 20 или оценка кадрового резерва — обсудим внедрение.
Обсудить внедрение
Расскажем о возможностях и покажем пример корпоративного отчёта. Отвечаем в течение одного рабочего дня.