Шаблон 1-on-1: 12 вопросов для еженедельной встречи

TL;DR: 1-on-1 — самый мощный инструмент руководителя. Большинство превращают его в статус-митинг. Эти 12 вопросов разделены на три блока: работа, человек, рост — и превращают еженедельную встречу в точку реального управления. Домен «Работа с людьми» RuForge, уровни зрелости 2–3.

Автор: Артур Нек
Рецензент: Мила Петрова

Когда применять

  • Еженедельно с каждым прямым подчинённым
  • При онбординге нового сотрудника — с первой недели
  • Когда чувствуете, что «не понимаете, что происходит» с человеком
  • После трудного проекта или конфликтной ситуации

Что понадобится

Время: 30–45 минут, еженедельно

Участники: Руководитель + один прямой подчинённый (строго тет-а-тет)

Формат: Очно или видеозвонок. Повестка заранее доступна обоим. Протокол — в Notion

Три правила 1-on-1

  1. Это встреча сотрудника, не руководителя. Руководитель слушает 70% времени.
  2. Не отменять. 1-on-1 — последнее, что отменяется при загрузке. Его отсутствие — сигнал «ты не важен».
  3. Нет повестки задач. Задачи — в стендапе. 1-on-1 — про человека и его развитие.

12 вопросов

Блок 1: Работа и приоритеты (10–15 мин)

  1. «Что сейчас занимает больше всего твоего времени — и правильно ли это?»
  2. «Есть ли что-то, что тебя тормозит или отнимает время впустую?»
  3. «Какой результат этой недели ты считаешь самым важным?»
  4. «Что я мог бы сделать, чтобы снять с тебя нагрузку или ускорить работу?»

Блок 2: Человек и ощущения (10 мин)

  1. «Как ты себя чувствуешь в целом — по шкале 1–10?»
  2. «Что тебя сейчас беспокоит — в работе или в команде?»
  3. «Как ты оцениваешь атмосферу в команде?»
  4. «Есть ли что-то, о чём ты хотел сказать, но не находил момента?»

Блок 3: Развитие и рост (10 мин)

  1. «Что нового ты узнал или попробовал за эту неделю?»
  2. «Есть ли задача или проект, который ты хотел бы взять в следующем месяце?»
  3. «Что я как руководитель делаю хорошо и что мог бы делать иначе?»
  4. «Что я могу сделать для твоего развития прямо сейчас?»

Не используйте все 12 вопросов за раз. Выбирайте 3–5 в зависимости от ситуации. Полный список — ротационный банк вопросов.

Протокол 1-on-1

После встречи фиксируйте: ключевые темы встречи (2–3 тезиса), что требует действий от руководителя с дедлайнами, что требует действий от сотрудника с дедлайнами, настроение/энергия по шкале 1–10, заметки для следующей встречи.

Типичные ошибки

  1. 1-on-1 начинается с «расскажи, как задачи» — это превращает встречу в статус-репорт. Начинайте с вопросов о человеке, задачи обсуждайте в конце, если вообще нужно.

  2. Руководитель говорит больше 40% времени — если вы даёте советы и объясняете, как надо — это консультация, не 1-on-1. Вопрос «Как ты думаешь решить это?» лучше, чем «Я бы сделал так».

  3. Нет follow-up по прошлой встрече — начните каждый 1-on-1 с вопроса: «Что произошло с тем, о чём мы договорились в прошлый раз?»

Как связать с диагностикой RuForge

Регулярные структурированные 1-on-1 — ключевой индикатор зрелости в домене «Работа с людьми» (уровни 2–3 в модели RuForge). Руководитель уровня 2 проводит 1-on-1 регулярно; уровень 3 — использует их как системный инструмент развития и удержания людей.

Пройдите бесплатную диагностику управленческой зрелости на lk.ruforge.ru — система покажет, как развит домен «Работа с людьми» в вашей практике.

Связанные материалы

— Peer-группа руководителей внутри компании: запуск без HR
— Разбор запроса (hot seat): что это и как проходит
— Карта стейкхолдеров: шаблон и инструкция
— ИПР — индивидуальный план развития сотрудника: шаблон и пример 2024
— 1-on-1 без воды: структура встречи на 30 минут