КОРУС Консалтинг: как eNPS и вовлечённость вывели в топ работодателей

TL;DR. IT-компания КОРУС Консалтинг (1500+ сотрудников) с 2020 года ежегодно измеряет вовлечённость совместно с ЭКОПСИ, публично разбирает результаты с сотрудниками и проводит конкретные изменения — eNPS компании на 81% выше среднего по отрасли, компания в топ-3 работодателей Санкт-Петербурга по версии HeadHunter.

Автор: Артур Нек
Рецензент: Мила Петрова

Контекст и проблема

КОРУС Консалтинг — одна из 100 крупнейших российских IT-компаний, специализируется на IT-консалтинге, разработке ПО на заказ и создании собственных IT-продуктов. В группу компаний входит более 1500 сотрудников, в портфолио — 2050 реализованных проектов. Как и большинство IT-игроков, компания конкурирует за кадры не только с прямыми конкурентами, но и с крупными технологическими работодателями. Без систематического измерения вовлечённости компания не могла отслеживать, что реально влияет на удовлетворённость людей и где накапливаются скрытые барьеры. HR-«плюшки» — комфортные офисы, гибкий график, повышение зарплат — к 2020 году перестали быть конкурентным преимуществом и превратились в гигиенический минимум, недостаточный для долгосрочной приверженности сотрудников.

Что сделали

Методология опросов

В 2020 году компания провела первое исследование вовлечённости совместно с ЭКОПСИ. С тех пор мониторинг стал ежегодным. В 2024 году в исследовании участвовали почти 80% сотрудников. Опрос охватывал все уровни и подразделения: как административные, так и производственные команды. Опросник строился на оценке конкретных факторов удовлетворённости, без прямых вопросов о намерении уйти — это снижает риск социально желаемых ответов. Примеры утверждений из анкеты: «Я смогу зарабатывать больше при эффективной работе», «Я знаю, что делать для карьерного роста», «Меня устраивает соцпакет», «Компания обеспечивает комфортные условия труда».

Процесс после опроса

После получения результатов HR BP анализировали данные в разных разрезах и формировали план действий для устранения выявленных барьеров. Принципиальное решение: не останавливаться на агрегированных показателях, а работать с конкретными подразделениями и группами, где проблемы проявлялись наиболее остро. Алгоритм работы с результатами:

  1. Определить приоритеты — что важнее всего исправить с учётом стратегии компании.
  2. Разобраться в причинах — провести качественное исследование (фокус-группы, глубинные интервью).
  3. Сформировать рабочие группы из сотрудников разных подразделений.
  4. Составить и реализовать план действий с конкретными сроками и ответственными.

Кейс 1: непонятная система компенсаций

В 2022 году опрос показал, что сотрудники одного из направлений недовольны зарплатами. Первая реакция руководства была стандартной: «люди хотят больше денег». Но качественное исследование — фокус-группы — показало другое: проблема была не в размере выплат, а в непрозрачности системы. Люди не понимали, по каким принципам начисляются бонусы, и испытывали тревогу: не могли планировать бюджет, не видели связи между результатами работы и итоговой суммой. Команда HR BP запустила проект по пересмотру бонусной системы: провела серию встреч с подробным объяснением механизма начисления, ввела обязательные беседы об оплате для новых сотрудников. Через год повторный замер показал рост показателя «Я понимаю, как в нашей Компании оценивают эффективность моей работы» на 28 п.п. В другом подразделении аналогичный проект «Мотивация» дал рост на 58 п.п. по показателю понимания бонусной системы.

Кейс 2: карьерные перспективы и качество руководства

В другом подразделении опрос выявил низкие оценки по карьерным возможностям и качеству работы непосредственных руководителей: сотрудники не получали регулярной обратной связи, не понимали, какие перспективы их ждут, чувствовали, что «застряли» на текущей позиции. HR и бизнес-руководители запустили инициативу «Ежегодная обратная связь и планирование дохода» и визуализировали карьерные треки для сотрудников. Повторный опрос через год зафиксировал рост: +7 п.п. по показателю регулярной ОС от руководителя, +21 п.п. по пониманию шагов для карьерного роста, +17 п.п. по уверенности в реализации карьерных амбиций, +20 п.п. по ощущению, что работа позволяет максимально реализовывать способности.

Кейс 3: неэффективные совещания

В одном из департаментов исследование выявило один из самых низких показателей по качеству совещаний. Первичная гипотеза — встречи слишком частые и неструктурированные — оказалась ошибочной. Разработчики и аналитики, не имевшие прямого контакта с заказчиком, работали «в вакууме»: не получали обратной связи о результатах работы и воспринимали это как системную проблему коммуникаций. После изменений показатель «Наши совещания хорошо организованы и эффективны» вырос на 40 п.п.

Коммуникация результатов

Принципиально важным было публичное предъявление результатов сотрудникам — без купюр, включая проблемные зоны. По каждому выявленному направлению принимались конкретные изменения, о прогрессе которых отчитывались в следующем цикле. Анонимность при этом гарантировалась: руководители получали индивидуальный отчёт только если в команде было 5 и более человек. В итоге, опрос перестал быть формальностью и стал реальным инструментом управления.

Результат

  • В 2023 году компания заняла 14-е место в рейтинге работодателей Хабр Карьеры, в 2024 году поднялась на 7-е место.
  • В 2024 году вошла в топ-3 работодателей Санкт-Петербурга по версии HeadHunter с результатом 103,28 балла.
  • 93% сотрудников рекомендуют КОРУС Консалтинг как работодателя по данным отзывов.
  • eNPS компании на 81% выше, чем у других компаний в отрасли.
  • Зафиксировано снижение текучести при росте вовлечённости.

Что из этого взять

1. Агрегированные данные скрывают проблемы: прирост на +8 п.п. по компании не объяснит, где и почему произошли реальные изменения — нужен разрез по конкретным подразделениям и вопросам.

2. Количественный опрос показывает симптом, качественное исследование — причину: без фокус-групп КОРУС мог бы повышать зарплаты там, где проблема была в прозрачности, а не в размере выплат.

3. Системность важнее разовых инициатив: один опрос не меняет ничего — работает только регулярный цикл с публичной отчётностью о действиях по итогам.

4. Прозрачность результатов формирует доверие: когда компания показывает сотрудникам «вот ваши ответы, вот что мы сделали» — участие в следующем опросе растёт само.

Источник

Кейс основан на публичном материале: КОРУС Консалтинг: от Диснейленда к диалогу о вовлечённости (Habr).

Связь с диагностикой

Кейс иллюстрирует поведение на уровнях 3–4 по Домену 4 «Люди»: компания не просто измеряет, но замыкает петлю — действует по результатам и отчитывается. Это признак зрелого управления людьми, при котором HR-процессы интегрированы в стратегию, а не существуют параллельно с ней.

Подкомпетенции RuForge: 4.3

Пройти диагностику →

Материалы по теме

Проверьте свою управленческую зрелость: Пройти диагностику →