МойОфис: вовлечённость на удалёнке — что сработало при переходе 100% команды

TL;DR. МойОфис (часть N Cloud Tech) провёл два ежегодных опроса вовлечённости (2020 и 2021), выявил красные зоны по балансу, стратегии и карьере — и целенаправленно работал с каждой. Вовлечённость выросла с 82,3% до 87,3%, удовлетворённость — с 81,5% до 90,4%.

Автор: Артур Нек
Рецензент: Мила Петрова

Контекст и проблема

МойОфис — российский разработчик офисного программного обеспечения, часть группы N Cloud Tech. Компания работает в Москве, Санкт-Петербурге и Иннополисе. Автор кейса — Ольга Емельянова, руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры. В 2020 году компания впервые провела масштабный опрос вовлечённости на всю компанию, чтобы получить объективную обратную связь от сотрудников. В 2021 году опрос повторили. По итогам 2021 года в нём участвовали 91% сотрудников. Задача: понять ситуацию внутри команд, оценить удовлетворённость условиями труда и другими факторами, выявить инсайты для улучшений. В 2020 году три метрики попали в зону роста: «баланс» (переработки и стресс), «стратегия» (понимание целей и направления компании), «карьера» (прозрачность пути развития).

Что сделали

Система работы с результатами опроса

Работа с результатами включала несколько уровней:

  1. После опроса все руководители департаментов получали отчёт по своему подразделению и развёрнутые анонимные отзывы сотрудников.
  2. HR-команда проводила индивидуальные встречи с руководителями — помочь разобраться с аналитикой и выделить приоритетные направления.
  3. Все комментарии из открытой обратной связи передавались ответственным подразделениям (вопросы обучения — в центр компетенций «Хаб Знаний», бытовые вопросы — в АХО и т.д.) с сохранением анонимности.
  4. Тимлиды получали отчёты по своей команде и совместно с HR определяли, какая помощь нужна: фасилитация встреч, разработка плана, свобода действий с последующим сбором обратной связи.

Принцип: работа с вовлечённостью требует включения тимлидов — нельзя просто посмотреть цифры, нужно докопаться до процессов. HR даёт механику и аналитику, но никто не знает команду лучше непосредственного руководителя.

Работа с метрикой «Баланс»

В 2020 году «баланс» имел самую низкую оценку в исследовании. Конкретные данные: около 24% сотрудников постоянно задерживались на работе и тратили на задачи более 8 часов в день; 34% не чувствовали себя счастливыми в последнее время; в открытых ответах часто упоминалась тема спорта и физической активности.

Меры, принятые в ответ:

  • Командообразование: раз в две недели стабильные активности для сотрудников — конкурсы, челленджи, онлайн-мероприятия, игры, мастер-классы, турниры.
  • Мобильное приложение для занятий спортом.
  • Расширение ДМС: в 2020 году в состав медицинской страховки включены телемедицина и консультация психолога (до пандемии не было), в 2021 — добавлена лазерная коррекция зрения.
  • 1-on-1: тимлиды стали проводить регулярные встречи, включая разговор об уровне стресса. Сотрудников просили оценить свой текущий уровень стресса и назвать комфортный — чтобы руководитель мог вовремя заметить перегрев. Рекомендация: переходить с часовых митингов на 45-минутные — дать время выдохнуть между звонками.

По итогам 2021 года метрика «баланс» выросла на 0,3 пункта.

Работа с метрикой «Стратегия»

Сотрудники вовлекаются, когда осознают ценность своей работы для достижения корпоративных целей. Ключевая мера — запуск регулярных All Hands: встречи примерно раз в месяц, где генеральный директор в онлайн-формате отвечает на вопросы сотрудников. Формат: часть тем планируется заранее, часть возникает из вопросов в чате. Открыто обсуждается всё: цели, взаимодействие с акционерами, пандемия, ретроспектива («как начинали и как менялся вектор»). Длительность каждой встречи — около часа. Посещаемость — не менее 80% сотрудников. Параллельно внедряли новый подход к постановке задач с привязкой к общим целям компании.

По итогам 2021 года метрика «стратегия» выросла на 0,5 пункта. 78% сотрудников отметили осведомлённость о целях и планах компании на год; 72% сказали, что коллеги дают позитивную обратную связь и благодарят за хорошо выполненную работу.

Работа с метрикой «Карьера»

В 2021 году более 50% сотрудников отметили, что у них нет понимания, как строить карьеру в МойОфис. Анализ субметрик («понятность», «автономность», «обучение», «реализация», «наставничество») показал: ключевая проблема — непрозрачность структуры компании. Сотрудникам было сложно понять, кто чем занимается и как перейти в другой отдел.

Меры:

  • Разработана масштабная страница всех команд на корпоративном портале с описанием блоков, департаментов, продуктов и зон ответственности — «путеводитель» по компании для новичков и текущих сотрудников.
  • Истории успеха коллег: публикации о карьерном развитии сотрудников и их переходах между департаментами.
  • Центр компетенций «Хаб Знаний» открылся в начале 2020 года — программы развития hard и soft skills.
  • Тимлиды увеличили частоту 1-on-1, в том числе для разговора о карьерных ожиданиях.

Анонимность и доверие к инструменту

Механика обеспечения анонимности: руководители получали индивидуальный отчёт только если в команде было 5 и более человек. При меньшей численности — только в составе более крупной структуры. Результаты и планы изменений всегда публично сообщались сотрудникам — это ключевое условие, при котором следующий опрос воспринимается всерьёз.

Результат

  • Вовлечённость выросла с 82,3% (2020) до 87,3% (2021) — рост на 5 процентных пунктов, один из лучших результатов на IT-рынке.
  • Удовлетворённость выросла с 81,5% до 90,4% — рост на 9 процентных пунктов.
  • eNPS: 87% сотрудников готовы рекомендовать компанию как лучшее место для работы.
  • 80% сотрудников гордятся тем, что работают в МойОфис.
  • Метрика «руководитель» стабильно высокая в оба года: 8,6 из 10 по субметрикам «доверие», «лидерство» и «продуктивность руководителя».

Что из этого взять

1. Опрос — инструмент тимлида, а не только HR: именно руководитель, знающий команду, делает следующие шаги после получения аналитики.

2. Работа с метриками требует разбора субметрик: агрегат «карьера» не скажет, какая именно субметрика («понятность», «наставничество», «реализация») проседает и что именно менять.

3. Высокий показатель — не повод остановиться: все зоны роста берутся в проработку, даже если общий результат высокий.

4. All Hands + регулярные 1-on-1 — базовая пара для вовлечённости: стратегический контекст на уровне компании и личный контакт с руководителем.

Источник

Кейс основан на публичном материале: МойОфис: как мы повышаем вовлечённость сотрудников и работаем с обратной связью (Habr).

Связь с диагностикой

Кейс иллюстрирует поведение на уровнях 2–3 по Домену 4 «Люди»: компания системно управляет вовлечённостью (а не реагирует на увольнения) и адаптирует инструменты под изменившийся контекст. Переход на удалёнку — жёсткий тест на зрелость управления людьми.

Подкомпетенции RuForge: 4.3, 4.0

Пройти диагностику →

Материалы по теме

Проверьте свою управленческую зрелость: Пройти диагностику →